ISSN: 1695.4297

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LA DESIGUALDAD LABORAL ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Virginia García-Lago
Maestra y Licenciada en Psicopedagogía. AA. CES Don Bosco.

1. INTRODUCCIÓN - RESUMEN

Existe desigualdad en la proyección laboral entre los hombres y las mujeres. El difícil acceso de la mujer a los puestos de dirección, suele ser explicado por un término metafórico: el techo de cristal. Uno de los factores que explican la existencia y el mantenimiento de estas barreras, es el estereotipo. Y el estereotipo tanto descriptivo como prescriptivo impide a la mujer acceder en igualdad de condiciones (formativas y personales) a un puesto determinado. La educación en el "no estereotipo" se revela como la única vía posible para superar la desigualdad imperante.

2. LA DESIGUALDAD LABORAL ENTRE GÉNEROS: UNA REALIDAD

El final del siglo XX y el inicio del XXI se ha caracterizado por ser una época de cambios rápidos en el entorno socio-económico. Uno de los cambios significativos ha sido el aumento de las tasas de actividad de las mujeres en ámbitos en los que su presencia tradicionalmente era escasa. Las mujeres han ido accediendo progresivamente a las organizaciones y comenzando a formar parte de sus estructuras de poder, pero su acceso no se ha realizado en los mismos porcentajes en todos los niveles.

Según datos del Eurostat (2002), aunque el 43.1% de las personas empleadas en la Unión Europea son mujeres, sus condiciones de empleo son peores que las de los hombres: el 32% de las mujeres trabaja a tiempo parcial (frente al 7% de los hombres) y de las personas que reciben supervisión por un superior, el 21% tiene como jefe a una mujer, mientras que el 63% tiene como jefe a un hombre.

Existen numerosas investigaciones que tratan de explicar las diferencias en el avance profesional de hombres y mujeres. Osca y Martínez-Pérez (2002) llegan a las siguientes conclusiones:
- No existe igualdad en los indicadores de avance profesional de los hombres y de las mujeres (mostrando ellas un menor número de ascensos y sueldo.
- Sin haber diferencias en nivel de estudios ni en el status alcanzado en la organización, los hombres consiguen mejores resultados en su carrera profesional.
- Respecto al poder predictivo de algunas variables personales sobre los indicadores del éxito profesional, vemos que para las mujeres el nivel de estudios es la única variable significativa, mientras que para los hombres influye no sólo los estudios, sino también los años en el mercado laboral y el esfuerzo que haga para promoverse.
La desigual participación y trato para ambos sexos vienen a reflejar la realidad y actualidad del concepto de techo de cristal.

3. EL TECHO DE CRISTAL

El techo de cristal -glass ceiling- es una alusión metafórica a las posibles barreras transparentes que impiden a muchas mujeres con capacidad personal y profesional alcanzar posiciones en los entornos directivos y promocionarse dentro de ellos.

Las explicaciones sobre el techo de cristal son múltiples y variadas, pero tomaremos dos como vía de referencia: las mantenidas por Burn (1996, p.73) y la de Morrison y Von Glinow (1990)

Burn resume las razones para explicar la existencia del techo de cristal en siete puntos, a saber:
1. La creencia extendida de que la mujer ofrece menos capital humano a la organización (recursos individuales que ofrecen a la organización)
2. Creencia de que la mujer no dirige tan bien como los hombres (asumiendo que los hombres y las mujeres utilizan estilos de liderazgo, es más efectivo el usado por el hombre)
3. Existencia de estereotipos que hacen percibir a las mujeres como menos capacitadas para las posiciones directivas
4. Las normas existentes en algunas organizaciones pueden favorecer la contratación y ascenso de los hombres
5. En determinadas organizaciones las mujeres no pueden acceder a las experiencias necesarias para poder avanzar en la organización (las mujeres están en ocasiones estructuralmente en desventaja)
6. Las responsabilidades que las mujeres asumen en la casa y en la familia pueden impedirles la movilización en la organización
7. La percepción por parte de los hombres, pero también de las propias mujeres, de que su compromiso primario está en la casa y en la familia.

Morrison y Von Glinow proponen tres teorías para explicar el acceso diferencial de las mujeres a los puestos drectivos:
1. La teoría del capital humano (la mujer ha invertido menos en su formación y capacitación profesional). Teoría fácilmente rebatible con cifras en la mano: mayor presencia de las mujeres en la universidad desde el curso 1986-1987, mejores expedientes académicos y brillantez en los estudios...
2. Los grupos de presión (clientes, directivos...), a los que aún les afectan los estereotipos sexuales, y que pretenden mantener el status quo hacen muy difícil la igualdad entre hombres y mujeres.
3. Los grupos existentes en una organización reflejan la estructura y el reparto de tareas a nivel social, y es posible que las decisiones que atañen a las mujeres en el ámbito laboral reflejen los prejuicios de la sociedad.

4. ESTEREOTIPOS, PREJUICIOS Y SU REPERCUSIÓN EN LA DESIGUALDAD DE GÉNERO

Un estereotipo es una creencia compartida acerca de los atributos personales típicos de un determinado colectivo (en este caso la población femenina) Son el componente cognitivo de las percepciones que tenemos acerca de los demás, una imagen mental compartida por un grupo de personas. Son resistentes al cambio, simplifican la realidad, generalizan y orientan las expectativas.

El prejuicio es una actitud o predisposición negativa injustificable hacia un grupo y los individuos que lo integran, teniendo un fuerte componente emocional. El prejuicio es previo al juicio; nos inclina en contra de una persona con base sólo en su identificación con un grupo particular.

El que las posiciones directivas y de liderazgo hayan estado tradicional y legítimamente ocupadas por hombres, hace que los estereotipos de esas ocupaciones y el personal que las ocupa, así como los prejuicios a que sean ocupadas por "otros", (léase la mujer) son, a mi modo de ver, los factores que hay que tener más en cuenta en la existencia del techo de cristal.

Numerosos autores encuentran en el estereotipo y el prejuicio la causa principal de la discriminación a la mujer en su trayectoria profesional. Así, Eagly y Karau (2002), desarrollan la "Teoría de congruencia de rol del prejuicio hacia líderes femeninos". Su punto de partida es que el prejuicio hacia las mujeres que ocupan un puesto de liderazgo surge de la incongruencia que las personas perciben entre las características femeninas y los requisitos del rol de líder. Y estas incongruencias pueden deberse a las expectativas descriptivas asociadas al rol social (estereotipo descriptivo), a saber: creencias sobre los atributos, roles y conductas que caracterizan a hombres y mujeres, o debido a las expectativas injuntivas (estereotipo prescriptivo): creencias sobre los atributos, roles y conductas a os que "deben" conformarse hombre y mujeres.

Revisando la literatura psicosocial, vemos que tanto el componente descriptivo como el prescriptivo o injuntivo, juegan un papel principal en la discriminación (Burguess y Borgida, 1999, p.666).

Componentes descriptivos Componentes prescriptivos
Creencias acerca de los atributos, roles y comportamientos que caracterizan a los hombres y a las mujeres
Sus resultados en la discriminación a través del impacto disparatado cuando las mujeres son percibidas en términos del tradicional estereotipo de género y consecuentemente son infravaloradas para desempeñar ocupaciones masculinas
La discriminación puede ser no intencional
El estereotipo sirve para estructurar la información de nuestra vida diaria
Los hombres y las mujeres pueden discriminar Creencias acerca de los atributos, roles y comportamientos que se espera de los hombres y las mujeres
Sus resultados en la discriminación a través del tratamiento disparatado cuando las mujeres son devaluadas o deben trabajar en u ambiente hostil de trabajo por violar las prescripciones acerca su manera de comportarse como mujer
La discriminación es motivada por la hostilidad y el prejuicio de género
El estereotipo sirve para mantener el poder de la sociedad
Los hombres suelen discriminar más que las mujeres

Así, el estereotipo femenino describe a la mujer como cálida, sensible, orientada a las relaciones, expresiva, débil...; y al hombre como frío, duro, práctico, orientado a las tareas, asertivo, fuerte... En el aspecto que nos ocupa se ve al hombre como "capaz" de liderar una organización y al hombre como "incapaz" de ejercer este liderazgo.

Pero en el meta-análisis de Eagly y Johnson (1990) se encuentra que aunque las diferencias son poco significativas, se destacan las siguientes:
- Las mujeres lideran con estilos más democráticos y participativos que los hombres y que estos lo hacían de forma más autocrática o directiva.
- Las mujeres están más orientadas a las relaciones que los hombres, pero no existen diferencias en la orientación a la tarea.

Los autores explican que estas escasas diferencias en los resultados es debido a que el rol organizacional se impone al de género. La mujer comienza a hacer lo que se espera de ella dentro de una tarea tradicionalmente masculina y lo consigue... pero a cambio de qué... ¿de perder su "feminidad"? (entendiendo por feminidad, la feminidad estereotipada) y a pesar de todo, la evaluación de las mujeres líderes es ligeramente peor que la de los hombres... ¿por qué? Por el componente prescriptivo del estereotipo. Veamos un ejemplo ilustrativo en el caso Price Waterhouse versus Ann Hopkins.

Ann Hopkins era una contable a la que se denegó la participación en los beneficios de su compañía por "no ser suficientemente femenina" (sin tener en cuenta la brillante carrera desempeñada hasta el momento).

Como trabajadora era competente, ambiciosa y tenaz. Recibía excelentes evaluaciones de sus clientes y era la persona que más horas extras hacía en la empresa. Pero según la empresa, tenía problemas de habilidades interpersonales, se comportaba como un macho y necesitaba un curso de encanto, advirtiéndole que debía "andar, hablar y vestirse de modo más femenino".

Es decir, a Ann Hopkins se le denegaba la participación de los beneficios no por no tener cualidades "masculinas" para una ocupación que las necesitaba, sino por todo lo contrario. Es decir, no fue excluida por ajustarse al componente descriptivo del estereotipo femenino, sino por satisfacer los aspectos prescriptivos del rol de género masculino.

Si una mujer se comporta según el estereotipo descriptivo de género, en muchas organizaciones se considera que esa mujer no es válida para desempeñar un puesto de alta dirección... si una mujer no se comporta según el estereotipo descriptivo, está traicionando los preceptos del estereotipo prescriptivo, e igualmente esto la incapacita ante la opinión pública para acceder a un puesto de liderazgo...

Parece que nos encontramos en un punto sin retorno. Y más si miramos las cifras (García-Lago y Tejado, 2004): 150 alumnos de 5 años al recibir la orden "dibuja a una persona trabajando en su casa", dibujaron a una mujer... a los 5 años el estereotipo de género ya está conformado en la mente de los niños...

Sólo queda una vía posible que reduzca la desigualdad entre géneros: la educación. Y la educación en los primeros años de vida, cuidando los mensajes a los que están expuestos los niños (en los cuentos, en las películas, en su casa, en el colegio...).

La erradicación de los estereotipos es un proceso largo y costoso que implica compromiso por parte de todos los sectores de la sociedad. Pero un mundo que exige y pide igualdad, merece el esfuerzo de todos y la creación de programas educativos que reduzcan la estereotipación. En este caso, de las mujeres, pero no nos olvidemos de los demás colectivos estereotipados que por similares razones a las aquí expuestas, siguen luchando por la igualdad.

BIBLIOGRAFÍA

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